MESURES SANITAIRES DANS LA FONCTION PUBLIQUE : ENFIN DES PRÉCISIONS

AMF – 10 Septembre – Franck Lemarc


La DGAFP a mis à jour, comme il avait été annoncé la semaine dernière par le ministère de la Transformation et de l’Action publiques, la « FAQ » (foire aux questions) relative aux nouvelles mesures de sécurité sanitaire dans la fonction publique. Disponible sur le site fonction-publique.fr, ce document donne un certain nombre de réponses aux questions que peuvent se poser employeurs et agents publics.

Masques
Même si ce n’est pas précisé dans la FAQ, rappelons que le port du masque est désormais obligatoire – comme dans les entreprises privées – dans les services des collectivités. Seule exception : les bureaux individuels. Le document de la DGAFP précise en revanche que cette obligation s’applique également aux « véhicules professionnels partagés », considérés comme des lieux clos.
L’administration précise également qu’en cas de refus du port du masque par un agents, « l’ensemble des sanctions disciplinaires applicables aux agents publics peuvent être mobilisées ». « Dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire, il est toujours possible, en cas d’atteintes au bon fonctionnement du service par un comportement délibéré et répété d’absence de port de masque, de suspendre l’agent. »

Personnes vulnérables
Depuis le décret du 31 août, concernant les entreprises privées, et son extension à la fonction publique dès le lendemain, la liste des pathologies permettant de bénéficier automatiquement d’une mesure de chômage partiel (privé) ou d’une autorisation spéciale d’absence (public) a été drastiquement revue à la baisse : les seules pathologies ouvrant ce droit sont désormais un cancer évolutif, une immunodépression acquise (sida) ou médicamenteuse, ou le fait de cumuler trois facteurs : avoir plus de 65 ans, être obèse et diabétique. Pour pouvoir être mis en ASA (autorisation spéciale d’absence), les agents touchés par l’une de ces pathologies doivent obligatoirement fournir « un certificat rédigé par un médecin traitant précisant dans quelle catégorie se trouve l’agent ».
Une question restait en suspens la semaine dernière : quid des agents qui ne sont pas eux-mêmes malades mais partagent le domicile d’une personne atteinte de l’une des pathologies ? La FAQ donne une réponse : plus d’ASA systématique, comme c’était le cas auparavant, mais, dans la mesure du possible, un placement en télétravail à plein temps. Si le télétravail est impossible, l’agent doit voir ses conditions d’emploi « aménagées », avec si possible un bureau dédié.

Cas contact
Les agents testés positifs au covid-19 sont évidemment placés en congé maladie de droit commun. Quant aux « cas contact » (personnes qui ont été en contact avec une personne testée positive), ils doivent être placés en télétravail dans la mesure du possible. Si ce n’est pas possible, l’agent sera placé en quatorzaine avec une autorisation spéciale d’absence. Pour l’instant du moins : en effet, le gouvernement, après un avis dans ce sens du Conseil scientifique, s’est dit favorable à réduire ces 14 jours à 7 (lire article ci-dessous). La mesure pourrait devenir effective dès la fin de la semaine.

Télétravail
La semaine dernière, la question du télétravail restait encore relativement floue: la circulaire du Premier ministre – relative à la fonction publique de l’État –, tout en rappelant que le télétravail doit être « favorisé », renvoyait au décret du 11 février 2016 pour l’organiser, c’est-à-dire au droit commun. En particulier, il faut rappeler que ce décret interdit le télétravail plus de trois jours par semaine.
Cette règle reste bien en vigueur, précise la DGAFP. Néanmoins, un agent qui en fait la demande peut éventuellement bénéficier d’une dérogation si son « état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail » ; ou bien s’il s’inscrit dans le cadre « d’une autorisation temporaire de télétravail […] demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site ».

Garde d’enfants
Dernier élément qui, lui, n’est pas mentionné dans la FAQ de la DGAFP : les ASA pour garde d’enfants. Le cabinet du ministère de la Transformation et de la Fonction publiques l’avaient annoncé à Maire info dès la semaine dernière, mais la chose est à présent officielle : en cas de fermeture d’une crèche, d’une école ou d’un collège pour cause de cas de covid-19, ou lorsqu’un enfant « est identifié comme cas contact par l’Assurance maladie », les parents devant garder ces enfants et étant dans l’impossibilité de travailler peuvent à nouveau bénéficier d’un revenu garanti : chômage partiel dans le secteur privé, ASA dans la fonction publique. « Cette indemnisation pourra bénéficier à un parent par foyer, en cas d’incapacité de télétravail des deux parents et sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant », a précisé hier soir le gouvernement dans un communiqué.
Néanmoins, il faut noter que cette annonce n’a pour l’instant donné lieu à aucun texte officiel : il n’y a pas de décret à ce sujet au Journal officiel de ce matin, ce qui interdit de fait, pour l’instant, l’application de cette mesure.

La loi relative au congé de deuil en cas de décès d’un enfant est parue

Publié le 09/06/2020 • Par Emeline Le Naour Léna Jabre • dans : Actu juridiqueFranceTextes officiels RHTO parus au JOToute l’actu RH

famille-accueil Lors de son premier vote en janvier, la loi avait provoqué l’émoi, car amputée de sa mesure phare : l’allongement à deux semaines du congé de deuil en cas de décès d’un enfant. Une extension maintenue dans le texte définitif paru ce mardi 9 juin.

Parue au Journal officiel du 9 juin, la loi visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant contient des dispositions qui concernent également les agents de la fonction publique.

Votée à l’unanimité par le Parlement le mardi 26 mai, la loi vise à porter le congé pour deuil d’enfant jusqu’à 15 jours y compris pour les agents publics. Le texte, débattu en janvier devant l’Assemblée nationale, avait déclenché un tollé alors que le groupe La République en marche avait vidé de sa substance la proposition centriste, rejetant dans la foulée le texte. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avait alors estimé que le financement de cet allongement des jours de congé ne devait pas reposer sur les employeurs.

Jusqu’à deux semaines d’absence

Ainsi, pour tout décès d’un enfant, la loi prévoit le droit à une ASA de 5 jours ouvrables. Mais si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, ou s’il s’agit d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le fonctionnaire a la charge effective et permanente, la loi porte cette durée à 7 jours ouvrés. A cela s’ajoute le bénéfice d’une autorisation spéciale d’absence complémentaire de 8 jours, qui peut être fractionnée et prise dans un délai d’un an à compter du décès.

Dons de jours de congés

Les agents publics pourront également faire un don de jour de repos non pris au bénéfice d’un autre agent dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice de l’agent au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

Mais il faut encore attendre un décret du Conseil d’Etat pour déterminer les conditions d’application de ce dispositif aux agents publics. Le chef de service est informé du don de jours de repos et ne peut pas s’y opposer.

De même, le délai de carence dans le maintien de leur traitement ne s’applique pas au premier congé de maladie intervenant pendant une période de treize semaines à compter du décès d’un enfant de l’agent âgé de moins de vingt-cinq ans ou d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont l’agent a la charge effective et permanente.

Un accompagnement financier et psychologique

La loi prévoit une expérimentation, sur l’ensemble du territoire national, sur le financement de la prise en charge de la souffrance psychique du parent ou du titulaire de l’autorité parentale, endeuillé à la suite du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, dans la continuité des dispositifs existants, notamment hospitaliers. Ce dispositif concerne également les frères et sœurs de l’enfant décédé, ainsi que les enfants vivant sous le même toit.

Le texte prévoit aussi une allocation forfaitaire versée en cas de décès d’un enfant. Le montant de cette allocation varie en fonction des ressources de la personne ou du ménage qui assumait la charge de l’enfant au moment du décès, selon un barème qui sera défini par décret.

RSA et allocations familiales maintenus

Les niveaux des plafonds de ressources, qui varient en fonction du nombre d’enfants à charge, seront révisés conformément à l’évolution annuelle de l’indice des prix à la consommation. La date de versement de l’allocation sera fixée par décret.

Par ailleurs, en cas de décès d’un enfant mineur à la charge du foyer, le bénéficiaire a droit au maintien de la prise en compte de cet enfant dans le calcul de ses droits RSA, à compter de la date du décès et jusqu’au quatrième réexamen périodique suivant.

Enfin, en cas de décès d’un enfant, l’allocation forfaitaire, la majoration des allocations familiales, l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, la prestation partagée d’éducation de l’enfant, l’allocation de base et l’allocation de soutien familial, versées au titre de cet enfant, sont maintenues pendant une durée qui sera fixée par décret.

MISE EN LIGNE DU DÉCRET RELATIF À LA PRIME EXCEPTIONNELLE

AMF Réf. : BW40137 15 Mai 2020

Le décret relatif à la prime exceptionnelle pour les agents soumis à des sujétions exceptionnelles pour assurer la continuité des services publics dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire est paru.

Ce décret permet aux maires et présidents d’EPCI qui le souhaitent de verser une prime exceptionnelle aux agents soumis à des sujétions exceptionnelles pour assurer la continuité des services publics dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire,  ayant connu un surcroît de travail durant cette période.

Les points essentiels à retenir :

– Les modalités d’attribution de la prime exceptionnelle sont définies par délibération de l’organe délibérant de la collectivité territoriale ou de son établissement public ;
– L’autorité territoriale détermine les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versement ;
– La prime est défiscalisée et exonérée de cotisations sociales (comme le prévoit l’article 11 de la loi de finances rectificative pour 2020) ;
– Le plafond est fixé à 1 000 € ;
– Les fonctionnaires et les contractuels sont éligibles ;
– Les agents placés en autorisation spéciale d’absence (ASA) en sont exclus ;La prime exceptionnelle est cumulable avec tout autre élément de rémunération lié à la manière de servir, à l’engagement professionnel, aux résultats ou à la performance ou versé en compensation des heures supplémentaires, des astreintes et interventions dans le cadre de ces astreintes.

 

L’EXERCICE DU DROIT DE RETRAIT DES AGENTS COMMUNAUX ET INTERCOMMUNAUX

Auteur : AMF / Stéphanie Colas – 4 Mars 2020

Le droit de retrait tire sa source de l’article 5-1 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 :
« si un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, il en avise immédiatement son supérieur hiérarchique. Il peut se retirer d’une telle situation ».

Un arrêté du 15 mars 2001 fixe des limites à son exercice en déterminant les missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale. Ainsi ont été exclues :
– les missions définies par l’article L1424-2 du code général des collectivités territoriales relatif aux services d’incendie et de secours pour les agents des cadres d’emplois de sapeurs-pompiers
– les missions destinées à assurer le bon ordre, la sécurité, la santé et la salubrité publique, lorsqu’elles visent à préserver les personnes d’un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé pour les agents des cadres d’emplois de la police municipale exerçant des fonction d’agents de police municipale ou gardes champêtres en fonction des moyens dont ils disposent.

Le droit de retrait est un droit individuel qui, quand il est exercé, ne doit pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Aide à domicile : l’UNA réclame des actes

Par Christelle Destombes – La Gazette Santé Social – 26/02/2020


aide à domicile

L’Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles pointe une dégradation de la situation des établissements de service à domicile et déplore l’absence de vision politique de la question de l’autonomie. Constatant l’émergence de ”déserts de l’accompagnement médico-social”, elle souhaite une loi Grand âge et autonomie ”ambitieuse, d’anticipation et financée” et une revalorisation des grilles salariales dès 2020.

Pour sa deuxième année, l’enquête menée par Opinion Way (1) auprès de 266 directeurs de services d’aide à domicile adhérents à l’UNA, montre une dégradation de la situation : en 2019, une nouvelle demande d’accompagnement sur cinq n’a pu être prise en charge intégralement, 7 % des dossiers ont été annulés, 5 % reportés. De plus, 65 % des structures constatent des ruptures de prise en charge (diminutions ou interruptions des prestations), avec là aussi, une détérioration notée par les répondants.

L’UNA

L’Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles (UNA) est une fédération à but non lucratif créée en 1970. Mouvement associatif militant, syndicat d’employeurs, réseau d’associations, mutuelles, fondations, services publics territoriaux (CCAS/CIAS) et hospitaliers, l’UNA regroupe 730 adhérents, employant 76 000 salariés.

Revaloriser les salaires

Pour un tiers des structures interrogées, c’est le manque de personnel qui est en cause. Elles ont pourtant tenté de recruter : 96 % d’entre elles ont ouvert des postes en 2019, restés vacants pour les deux tiers… La raison, selon les directeurs des services : les faibles rémunérations (93 %) et les conditions de travail difficiles (87 %). La revalorisation salariale est donc la première solution à mettre en œuvre pour 97 % des directeurs de structures, devant la meilleure tarification des services d’aide à domicile (92 %), la communication sur les métiers auprès des jeunes et du grand public (81 %) ou le décloisonnement des secteurs sanitaire et médico-social (59 %).

Convention collective et conférence salariale

Ces mesures sont au cœur des revendications de l’UNA, qui estime que le secteur compte deux salariés sur dix en-dessous du seuil de pauvreté. En attendant la conférence salariale qui s’ouvre le 27 février, un avenant à la convention collective de branche est présenté dans les prochains jours, pour revaloriser les salaires. L’ancienneté serait sortie du salaire de base, l’automaticité du lien entre diplôme et emploi supprimée, tout en donnant une plus grande importance à la qualification. La branche estime le coût de la refonte des grilles à 600 millions d’euros, soit entre 14 et 16 % d’augmentation de la masse salariale. « Nos salariés font partie des Gilets jaunes », a déclaré Guillaume Quercy, qui estime le temps venu de passer aux actes, après deux ans de concertation et l’empilement des rapports sur la question.

Programmer les dépenses

La refonte et la réévaluation de la tarification des services d’aide à domicile en découle, alors que le coût horaire est passé en moyenne de 23,73 euros à 24,15 euros. Pour l’UNA, il s’agit de mettre en place un tarif national socle via l’APA (en moyenne à 21 euros), « garant d’une équité territoriale », complété par un abondement des ARS, pour aboutir à un tarif horaire réaliste de 27 euros. Alors que la CNSA tient ce jour un séminaire sur le financement des politiques pour l’autonomie, l’UNA espère une programmation à long terme, à l’instar des lois de programmation militaire.

Réformer la gouvernance

Outre le financement, la réforme de la gouvernance est toujours appelée de ses vœux par l’UNA : la coexistence de deux pilotes, les ARS et les départements, rend le cap difficile à tenir. Les ARS devraient pouvoir piloter l’ensemble des services d’accompagnement, et les départements être les garants d’une bonne évaluation et dispensation des prestations. Une MDPH élargie pourrait être une solution, avec une gouvernance plurielle associant l’ensemble des parties prenantes. « Dans une France décentralisée, la réponse ne peut se construire que si un dialogue se fait au niveau territorial », a souligné Guillaume Quercy.

« Un signe politique encourageant »

Olivier Véran a consacré son premier déplacement ministériel au secteur de l’aide à domicile. « Un signe politique encourageant », selon Guillaume Quercy, qui se méfie des effets d’annonce. Alors que le ministre a augmenté de 20 millions d’euros l’enveloppe consacrée par le CNSA au soutien du secteur du domicile en 2020, l’UNA pointe que le précédent appel à candidatures doté de 50 millions d’euros sur la réforme du financement n’a pas produit tous ses effets. Selon une étude qu’elle a réalisée, trente-huit départements ne se sont pas saisis de la démarche. Sur les vingt-quatre appels à candidature, un seul « respecte tant le décret que la réglementation générale au regard de sa précision quant aux objectifs poursuivis, à l’analyse des besoins du territoire et à la précision du cadrage financier ». Bref ! Persévérant et ferme, Guillaume Quercy attend des actes « pour relever le défi démographique, sanitaire et sociétal du vieillissement ».

Note (01)Enquête réalisée auprès de 226 directeurs de structures adhérentes à l’Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles (UNA), questionnaire auto-administré en ligne, du 19 octobre au 5 décembre 2019 – Retourner au texte

Attractivité des carrières : pourquoi les collectivités sont à la peine ?

Publié le 11/02/2020 • Par Emeline Le Naour • dans : A la Une RHFranceToute l’actu RH


“Fonctionnaire bashing”, régime indemnitaire trop bas, cadre de travail trop rigide… Réunis le 4 février lors de la deuxième édition des rencontres Emploi RH organisés par le CIG petite couronne, les acteurs territoriaux ont échangé sur les solutions à apporter au manque d’attractivité dont souffre les collectivités en matière de recrutements.

« Les annonces sont illisibles, les processus de recrutement sont lourds et les collectivités ne valorisent pas assez leurs atouts ». Voilà le constat lapidaire énoncé par un responsable du recrutement pour une commune de 1300 agents de la petite couronne, le 4 février. Un point de vue malheureusement partagé par un grand nombre de ses pairs, lors de la seconde édition des rencontres « Emploi-RH » organisée au CIG petite couronne.
Confronté à la difficulté de dénicher et convaincre les talents de rejoindre leurs collectivité, bon nombre d’acteurs territoriaux des RH sont à la recherche de solutions.

Première remarque récurrente de ces derniers : simplifier les fiches de postes, pour les rendre plus attrayantes, mais aussi élargir leur diffusion. Les profils se limitant trop souvent au cercle « d’enfants ou de connaissances de fonctionnaires », rompus au jargon administratif employé dans les annonces et à leurs canaux de diffusion.

Une problématique qui résonne aux oreilles de l’un des participants de cette journée. Aujourd’hui responsable RH dans la territoriale, le jeune homme a passé cinq ans en master dans une école de management, « sans jamais entendre parler de la possibilité de travailler dans la fonction publique ».

Alors,  pour élargir le vivier de candidats, certains préconisent notamment l’utilisation de réseaux sociaux ou le recours à des campagnes de communication d’ampleur, à l’image de celle lancée par l’armée de terre.

Salaire et protection sociale

Outre, le manque de visibilité des offres et les délais de recrutements qui peuvent durer plusieurs mois, la rémunération reste, pour beaucoup de candidats, un obstacle de taille.

Pour Johan Theuret, président de l’ADRHGCT, cette problématique du salaire et plus largement de la progression de la rémunération dans le temps, pénalise l’avenir de la territoriale, alors même que la pyramide d’âge vieillissante aurait pourtant besoin de sang neuf.

« Les agents de catégorie C ne sont pas forcément payés moins que dans le privé, mais l’évolution des salaires ne suit pas. Le PPCR, qui devait régler cette question est franchement indéchiffrable, regrette-t-il. En plus de cela, nous sommes en est en retard sur les prestations sociales complémentaires. On ne peut pas fidéliser les nouvelles générations. » Résultat : les candidats se laissent volontiers séduire par les sirènes du privé.

Séduire la nouvelle génération

Plus globalement, la fonction publique territoriale ne suivrait pas d’assez près les évolutions sociétales. « Aujourd’hui, les jeunes collaborateurs veulent un environnement de travail plus flexible, la possibilité de télétravailler par exemple », résume Sigrid Berger, fondatrice de la start-up Profil Public.
D’après l’entrepreneuse, ancienne agente de la fonction publique, les collectivités auraient « beaucoup misé sur la qualité de service des usagers en oubliant parfois de rester à l’écoute des collaborateurs ».

Un argument que ne réfute pas, Jean-Robert Massimi, mais qu’il attribue toutefois à la culture particulière du secteur public : « Le recrutement est un sujet traité négativement. Tout est toujours une question de budget et un candidat n’est pas un investissement mais une dépense. Je rappelle que le ministre de la Fonction Publique est rattaché au Budget, c’est tout un symbole !, fait remarquer le directeur général du CSFPT. On entend constamment que les fonctionnaires coûtent cher et qu’il faut réduire la masse salariale, mais quand on se retrouvera avec des zones entières sans agent, sans service public, il sera trop tard », augure Jean-Robert Massimi.

Protection sociale, horaires et mobilité. D’après lui, l’attractivité de la fonction publique tiendrait à ce triptyque qu’il importe de valoriser, tout en prenant garde à ne pas cloisonner les branches (FPE-FPH-FPT) et à agir de façon globale. Un programme de formation portant sur la valorisation des métiers de la territoriale est d’ailleurs en projet au CNFPT.

Cesser le « fonctionnaire bashing »

Des révolutions et des remises en causes internes qui ne porteront leurs fruits qu’à une condition : obtenir le soutien des élus et plus largement des représentants politiques.

Car si le manque d’attractivité du secteur public est multi-factoriel, le discours dévalorisant tenu par certains politiques sur la fonction publique n’aide pas à redorer son image. Un « fonctionnaire bashing » à son paroxysme depuis plusieurs années.

« Les candidats qui tapent sur le service public en expliquant que les agents ne sont pas productifs, ou illégitimes font beaucoup de mal, détaille Johan Theuret, qui est aussi directeur général adjoint (DGA) des ressources de la ville et de la métropole de Rennes et donc aux avant-postes pour assister aux effets dévastateurs de ces critiques.

« Les relations sont parfois malsaines entre les élus et les fonctionnaires. Les premiers, lorsqu’ils sont encore candidats, ne veulent jamais assumer pleinement de donner quoique ce soit aux agents et puis ils sont élus… », ironise ainsi Johan Theuret.

 

Les pistes de réflexion pour un plan santé au travail pour la fonction publique

Publié le 07/02/2020 • Par Véronique Vigne-Lepage • dans : A la Une RHFranceToute l’actu RH


Une concertation visant à améliorer la prévention de l’usure professionnelle des fonctionnaires vient de commencer. Elle doit déboucher sur un volet spécial « fonction publique » d’un plan santé au travail que projette de lancer le gouvernement.

La DGAFP a accueilli le 7 février une première réunion de concertation en vue d’un plan pour la santé au travail dans la fonction publique.

Les représentants des employeurs territoriaux (AMF, AdF, France Urbaine…) et des organisations syndicales sont invités, par le cycle de rencontres ainsi ouvert, à poser les bases d’un système de santé au travail plus orienté sur la prévention.

Ce plan, qui aura ainsi un volet « fonction publique », est la mise en œuvre du rapport intitulé « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée », remis le 28 août 2018 au Premier Ministre par Charlotte Lecocq, députée LREM du Nord.

Usure versus pénibilité

Cette concertation est distincte de celle qui s’est achevée le 30 janvier dernier et qui portait sur la prise en compte de la pénibilité pour la retraite de certains agents publics.

En effet, il s’agit ici de s’intéresser à la santé au travail de tous les agents. «Les gens confondent souvent la pénibilité et l’usure, explique Gilles Oberrieder, coordonnateur sur ces sujets au sein de la CGT services publics. Cette dernière ne relève pas – en principe – d’un départ anticipé à la retraite, mais peut nécessiter une reconversion en cours de carrière. Dans la territoriale, nous avons beaucoup de métiers qui conduisent à une usure, notamment à cause des risques psycho-sociaux».

Dans ce cadre de la concertation commencée le 7 février, les représentants de l’Unsa ont, eux aussi, pointé « les changements organisationnels fréquents » dans le public et une « intensification du travail », source de risques psycho-sociaux.

Les employeurs territoriaux y voient d’autres causes encore, comme les difficultés croissantes dans la relation avec les usagers, et ils prennent leur part de responsabilité : « Il y a longtemps qu’on aurait dû faire un travail de mise à jour du dispositif des catégories actives, estime Ludovic Grousset, conseiller FPT à France Urbaine : nous, employeurs territoriaux, le CNFPT, la CNRACL et l’Etat ».

Coter les métiers territoriaux par niveau de risque

Pour faire un état des lieux, une piste étudiée est, explique-t-il, «de partir du référentiel métiers du CNFPT pour coter les risques de chacun de ceux-ci ». Un peu plus de 300 métiers sont dénombrés dans la territoriale.

Cette méthode permettrait d’être plus précis que par la prise en compte de la pénibilité par cadre d’emploi, telle qu’elle existe dans le dispositif actuel des catégories actives.

Pour coter ces risques professionnels, il ne s’agirait pas de s’appuyer sur les critères du Compte personnel de prévention (C2P), prévu pour supplanter les catégories actives. « Ce C2P ne prend pas en compte les postures pénibles et la manutention de charge lourde, qui existent dans certains de nos métiers, commente Ludovic Grousset. Nous prendrions donc nos propres critères et notamment les risques psycho-sociaux ».

Du côté de l’Assemblée des Départements de France aussi, on estime qu’une telle cartographie « permettrait de faire découvrir la réalité des métiers territoriaux et d’introduire une culture de la prévention ». En la matière, « s’inspirer de ce qui existe dans le privé permettrait à la fonction publique de rattraper son retard », explique-t-on auprès de Dominique Bussereau, président de l’AdF.

Inciter ou contraindre à la prévention ?

Entre autres dispositifs du privé « inspirants » car efficaces : le taux de cotisation accidents du travail-maladies professionnelles qui diminue lorsque l’employeur déploie des mesures de prévention.

Une telle responsabilisation financière des employeurs territoriaux est l’une des propositions faite par l’ANDRHGCT pour la mise en œuvre du rapport Lecocq.

Autre proposition : « Mutualiser le risque statutaire », cite Mathilde Icard, directrice générale du CDG du Nord et vice-présidente de l’ANDRHGCT. En clair, « rassembler les cotisations dans un fonds portant ce risque de manière mutualisée », ce qui permettrait « d’accompagner et d’encourager les politiques de prévention » et de « financer des parcours de reconversion qui ne soient plus limités à la seule collectivité employant l’agent ».

Si les employeurs sont ainsi en faveur d’un système incitatif, l’Unsa, par exemple, souhaite « des mesures contraignantes ». C’est, entre autres, ce qui doit être débattu et décidé pour ce plan santé au travail.

 

Cap sur la sécurisation des carrières des agents en situation de handicap

Publié le 14/01/2020 • Par Catherine Maisonneuve • dans : A la Une RHFranceToute l’actu RH


Trois projets de décrets concernant les agents en situation de handicap ont été présentés par le gouvernement. L’un, général, sécurise leur parcours et leur déroulement de carrière, les deux autres lancent une expérimentation d’une titularisation directe des apprentis et d’une promotion dérogatoire par voie de détachement.

 

Trois projets de décret pris en application de de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (TFP) (1) et que La Gazette s’est procurés, ont été présentés par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) le 13 janvier lors de la réunion d’un groupe de travail avec les organisations syndicales de fonctionnaires.

Un parcours sécurisé

La loi TFP prévoit que les agents en situation de handicap doivent pouvoir prétendre à un parcours sécurisé, accéder à des fonctions de niveau supérieur ainsi que bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins tout au long de leur vie professionnelle.

Tout agent aura le droit de consulter un référent handicap, chargé de l’accompagner tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.  La fonction de référent handicap pourra être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.

Enfin, pour tout changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité, les agents en situation de handicap pourront conserver leurs équipements contribuant à l’adaptation de leur poste de travail (« portabilité »). Le projet de décret conditionne cette « portabilité » à un coût inférieur à celui qui résulterait de l’adaptation du nouveau poste de travail.

Des concours aménagés

Autre mesure : les dérogations aux règles normales de déroulement des concours, des procédures de recrutement et des examens en faveur des personnes en situation de handicap, le principe étant posé qu’aucun candidat ne peut être écarté, en raison de son handicap, d’un concours ou d’un emploi de la Fonction publique, sauf si son handicap est incompatible avec la fonction postulée.

Ces dérogations, sous condition de production d’un certificat médical par un médecin agréé, permettent d’adapter la durée et le fractionnement des épreuves à la situation des candidats ou de leur apporter des aides humaines et techniques – ces aides sont accordées « sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard des moyens, notamment humains, budgétaires et organisationnels », dont dispose l’autorité organisatrice, précise le projet de décret.

Expérimentation d’une titularisation des apprentis

La loi TFP a également prévu la mise en place, à titre expérimental pour une durée de cinq ans à compter du 1er janvier 2020, une procédure permettant la titularisation des personnes en situation de handicap à l’issue d’un contrat d’apprentissage dans la fonction publique, après vérification de l’aptitude professionnelle de la personne par une commission chargée de statuer.

Le projet de décret confirme le délai de demande de trois mois avant la fin du contrat et précise les conditions d’ouverture de la procédure de titularisation par l’autorité territoriale, la composition du dossier de candidature, les modalités de sélection des candidats, les conditions de titularisation et de classement au 1er échelon du premier grade du cadre d’emplois d’accueil.

Promotion dérogatoire par voie de détachement

Jusqu’au 31 décembre 2025, la loi TFP a crée au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap une voie dérogatoire de promotion interne leur permettant d’accéder à un corps ou un cadre d’emplois de niveau supérieur par la voie du détachement.

Le projet de décret précise :

  • la durée de services publics exigée des candidats au détachement : la même que celle exigée pour l’accès par la voie du concours interne au cadre d’emplois auquel ils sont susceptibles d’accéder, fixée par le statut particulier ;
  • la composition de la commission chargée de statuer sur l’aptitude du candidat ;
  • les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle préalable à ce détachement;
  • la durée du détachement : égale à celle du stage ou de la formation d’intégration pour les lauréats du concours interne prévue par le statut particulier du cadre d’emplois d’accueil ou sinon un an ;
  • l’appréciation de l’aptitude au terme du détachement : si l’agent est déclaré apte à exercer les fonctions du cadre d’emplois dans lequel il est détaché, l’autorité territoriale procède à son intégration ; s’il est proposé un renouvellement du détachement, l’autorité territoriale peut prononcer le renouvellement du détachement pour la même durée que le détachement initial ou la réintégration dans son cadre d’emplois d’origine.

Les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale auront à intègrer au rapport social unique un bilan des détachements réalisés au titre du décret.

Le gouvernement lance sa stratégie pour accompagner les proches aidants

Par Christelle Destombes – La Gazette Santé.fr


Dix-sept mesures pour “aider les aidants”, dont l’indemnisation du congé de proche aidant et un soutien au répit, ont été présentées le 23 octobre par le Premier ministre, devant les associations d’aidants. Élaborée par Sophie Cluzel, secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée des Personnes handicapées et Agnès Buzyn, ministre de la Santé, cette stratégie est dotée de 400 millions d’euros pour les trois prochaines années.

Entre 8 à 11 millions de Français sont des aidants, selon les chiffres du Baromètre 2019 Fondation April/BVA : 52 % aident un proche parent, 37 % ont entre 50 à 64 ans et 61 % travaillent. Souvent contraints de réduire leur activité pour s’occuper de leurs proches, les aidants portaient la revendication d’un congé salarié : la mesure, annoncée dans le PLFSS 2020, leur assure des droits calqués sur l’indemnisation de présence parentale, soit 43 euros par jour pour les personnes en couple, et 52 euros pour les personnes seules.

Versée par les CAF ou la MSA, l’allocation journalière sera versée dès octobre 2020. Un salarié pourra en bénéficier jusqu’à 66 jours au maximum sur l’ensemble de sa carrière. Elle ouvrira des droits à la retraite, « un élément de réponse assez précieux pour ceux qui sont confrontés à cette question », a déclaré Édouard Philippe.

Droit au répit

Pour soutenir le droit au répit, un plan de renforcement des capacités d’accueil est annoncé, doté de 105 millions d’euros sur une période de trois ans, avec un objectif de doublement des places, soit 10 000 places créées, selon Édouard Philippe. Notant que ces solutions existent de façon diverse sur le territoire, la stratégie préconise de généraliser le « relayage à domicile », après l’expérimentation menée dans 54 départements. Une autre expérimentation sera menée pour favoriser l’accueil dans les centres de vacances ordinaires des familles avec enfants en situation de handicap.

Sensibilisation des professionnels de santé

Les professionnels de santé seront sensibilisés à la prise en compte des aidants, qui pour un tiers d’entre eux, délaissent leur propre santé pour s’occuper de leur proche. Les professionnels de santé seront formés à repérer leurs difficultés de santé physique et psychologique. Les aidants doivent être identifiés comme tels, dans le dossier médical partagé, en application de la loi du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants.

Jeunes aidants

Pour les jeunes aidants, une sensibilisation des personnels de l’Éducation nationale est annoncée, à partir d’une expérimentation coconstruite avec le monde associatif dans deux régions (Ile-de-France et Occitanie) et l’aménagement de leurs rythmes d’étude dès la fin 2019.

Plateforme numérique

D’autres mesures visent à soutenir les aidants au quotidien, via un numéro téléphonique national de soutien et la création de lieux d’accueil pour les recevoir et les orienter, dès 2020. En 2022, une plateforme numérique « Je réponds aux aidants » sera mise en place pour identifier l’offre d’accompagnement à proximité et dans tous les territoires. L’objectif est de permettre à plus de 450 000 aidants d’être accompagnés (soutien psychologique, formation, etc.) d’ici à 2022.

Suivi

Un comité de suivi se réunira deux fois par an pour proposer des ajustements éventuels. Un premier bilan de la stratégie est annoncé pour la Journée nationale des aidants le 6 octobre 2020.

Vers la fin de l’emploi à vie pour les agents publics ?

Publié le 28/10/2019 • Par Auteur associé • dans : Actu juridiqueFranceTribune


La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a pris des dispositions pour gérer la situation des fonctionnaires momentanément privés d’emploi de longue durée. Lorène Carrère, avocate au Cabinet Seban & associés, en dévoile le nouveau dispositif et ses conséquences plus qu’imminentes.

 

 

Lorène Carrère

Avocate, cabinet Seban & associés

On les appelle pudiquement les «fonctionnaires momentanément privés d’emploi» (FMPE), mais ce terme technique recouvre en réalité deux situations : celle des fonctionnaires dont l’emploi a été supprimé ou dont le détachement sur emploi fonctionnel (DGS, DGA, DGST) a pris fin, et qui n’ont pu être affectés sur un poste de leur grade durant la période de surnombre d’un an imposée par la loi statutaire. Ils sont alors mis à disposition du centre de gestion ou du centre national de la fonction publique en fonction de leur grade, lesquels doivent agir comme des agences d’intérim en ayant pour objectif de leur trouver une affectation pérenne au sein d’une nouvelle collectivité.

En terme de rémunération, le fonctionnaire pris en charge ne perçoit que son traitement indiciaire sauf s’il exerce des missions, auquel cas il perçoit un régime indemnitaire. Son employeur d’origine, lui, doit verser à l’instance de gestion pendant les deux premières années deux fois le total des traitements bruts augmentés des cotisations sociales, et devra rembourser les cotisations sociales au nouvel employeur pendant une durée de deux ans.

Ce système de la prise en charge était l’illustration même de la garantie de l’emploi à vie : contrairement au secteur privé, un fonctionnaire qui perdait son poste ne perdait pas sa rémunération, liée à son grade.

La loi déontologie du 20 avril 2016 avait modifié ce dispositif en instaurant une dégressivité de la rémunération qui était réduite de 5 % chaque année jusqu’à atteindre 50 % de la rémunération initiale la 12e année et les années suivantes.

Mais de manière opportune a été publié durant les débats parlementaires un rapport de la Chambre régionale des comptes sur le Centre de gestion du Var, repris par la presse nationale évoquant « les fonctionnaires fantômes », dont il est ressorti que des fonctionnaires étaient pris en charge depuis 20 ans, certains ayant même ouvert un commerce, et ce sans aucun contrôle ni aucune proposition de reclassement par le Centre de gestion.

Dans ce contexte houleux, l’Assemblée nationale avait adopté un amendement visant à licencier les fonctionnaires pris en charge depuis plus de cinq ans, mais, finalement, la loi de transformation de la fonction publique du 6 août dernier, au sein d’un titre dénommé avec une certaine ironie «Sécuriser les transitions professionnelles en cas de restructuration» a prévu un système un peu moins drastique.

Tout en conservant le principe du licenciement du fonctionnaire pris en charge au terme d’une période de 10 ans, actant ainsi de la fin de l’emploi à vie, la loi met en place la réduction des traitements versés de 10% par an, sauf naturellement en cas d’exercice d’une mission.

La première question qui se pose est celle du montant des allocations chômage qui seront alors perçues par les fonctionnaires (et versées par l’instance de gestion qui se les fera rembourser par l’employeur d’origine) si elles sont calculées au regard des 10% du traitement indiciaire versés.

Mais, pour reprendre la locution latine, in cauda venenum : le danger de cette modification réside dans ses dispositions transitoires. En effet, les fonctionnaires pris en charge au moment de la publication de la loi et qui remplissaient déjà les conditions ou qui les rempliront dans les six mois suivant sa publication – soit d’ici le 7 février 2020 – sont radiés des cadres d’office et admis à faire valoir leurs droits à la retraite.

En d’autres termes, les fonctionnaires auxquels les instances de gestion n’ont pas trouvé de reclassement depuis 10 ans seront licenciés dans six mois.

La fin de l’emploi à vie, c’est maintenant.