Attractivité des carrières : pourquoi les collectivités sont à la peine ?

Publié le 11/02/2020 • Par Emeline Le Naour • dans : A la Une RHFranceToute l’actu RH


“Fonctionnaire bashing”, régime indemnitaire trop bas, cadre de travail trop rigide… Réunis le 4 février lors de la deuxième édition des rencontres Emploi RH organisés par le CIG petite couronne, les acteurs territoriaux ont échangé sur les solutions à apporter au manque d’attractivité dont souffre les collectivités en matière de recrutements.

« Les annonces sont illisibles, les processus de recrutement sont lourds et les collectivités ne valorisent pas assez leurs atouts ». Voilà le constat lapidaire énoncé par un responsable du recrutement pour une commune de 1300 agents de la petite couronne, le 4 février. Un point de vue malheureusement partagé par un grand nombre de ses pairs, lors de la seconde édition des rencontres « Emploi-RH » organisée au CIG petite couronne.
Confronté à la difficulté de dénicher et convaincre les talents de rejoindre leurs collectivité, bon nombre d’acteurs territoriaux des RH sont à la recherche de solutions.

Première remarque récurrente de ces derniers : simplifier les fiches de postes, pour les rendre plus attrayantes, mais aussi élargir leur diffusion. Les profils se limitant trop souvent au cercle « d’enfants ou de connaissances de fonctionnaires », rompus au jargon administratif employé dans les annonces et à leurs canaux de diffusion.

Une problématique qui résonne aux oreilles de l’un des participants de cette journée. Aujourd’hui responsable RH dans la territoriale, le jeune homme a passé cinq ans en master dans une école de management, « sans jamais entendre parler de la possibilité de travailler dans la fonction publique ».

Alors,  pour élargir le vivier de candidats, certains préconisent notamment l’utilisation de réseaux sociaux ou le recours à des campagnes de communication d’ampleur, à l’image de celle lancée par l’armée de terre.

Salaire et protection sociale

Outre, le manque de visibilité des offres et les délais de recrutements qui peuvent durer plusieurs mois, la rémunération reste, pour beaucoup de candidats, un obstacle de taille.

Pour Johan Theuret, président de l’ADRHGCT, cette problématique du salaire et plus largement de la progression de la rémunération dans le temps, pénalise l’avenir de la territoriale, alors même que la pyramide d’âge vieillissante aurait pourtant besoin de sang neuf.

« Les agents de catégorie C ne sont pas forcément payés moins que dans le privé, mais l’évolution des salaires ne suit pas. Le PPCR, qui devait régler cette question est franchement indéchiffrable, regrette-t-il. En plus de cela, nous sommes en est en retard sur les prestations sociales complémentaires. On ne peut pas fidéliser les nouvelles générations. » Résultat : les candidats se laissent volontiers séduire par les sirènes du privé.

Séduire la nouvelle génération

Plus globalement, la fonction publique territoriale ne suivrait pas d’assez près les évolutions sociétales. « Aujourd’hui, les jeunes collaborateurs veulent un environnement de travail plus flexible, la possibilité de télétravailler par exemple », résume Sigrid Berger, fondatrice de la start-up Profil Public.
D’après l’entrepreneuse, ancienne agente de la fonction publique, les collectivités auraient « beaucoup misé sur la qualité de service des usagers en oubliant parfois de rester à l’écoute des collaborateurs ».

Un argument que ne réfute pas, Jean-Robert Massimi, mais qu’il attribue toutefois à la culture particulière du secteur public : « Le recrutement est un sujet traité négativement. Tout est toujours une question de budget et un candidat n’est pas un investissement mais une dépense. Je rappelle que le ministre de la Fonction Publique est rattaché au Budget, c’est tout un symbole !, fait remarquer le directeur général du CSFPT. On entend constamment que les fonctionnaires coûtent cher et qu’il faut réduire la masse salariale, mais quand on se retrouvera avec des zones entières sans agent, sans service public, il sera trop tard », augure Jean-Robert Massimi.

Protection sociale, horaires et mobilité. D’après lui, l’attractivité de la fonction publique tiendrait à ce triptyque qu’il importe de valoriser, tout en prenant garde à ne pas cloisonner les branches (FPE-FPH-FPT) et à agir de façon globale. Un programme de formation portant sur la valorisation des métiers de la territoriale est d’ailleurs en projet au CNFPT.

Cesser le « fonctionnaire bashing »

Des révolutions et des remises en causes internes qui ne porteront leurs fruits qu’à une condition : obtenir le soutien des élus et plus largement des représentants politiques.

Car si le manque d’attractivité du secteur public est multi-factoriel, le discours dévalorisant tenu par certains politiques sur la fonction publique n’aide pas à redorer son image. Un « fonctionnaire bashing » à son paroxysme depuis plusieurs années.

« Les candidats qui tapent sur le service public en expliquant que les agents ne sont pas productifs, ou illégitimes font beaucoup de mal, détaille Johan Theuret, qui est aussi directeur général adjoint (DGA) des ressources de la ville et de la métropole de Rennes et donc aux avant-postes pour assister aux effets dévastateurs de ces critiques.

« Les relations sont parfois malsaines entre les élus et les fonctionnaires. Les premiers, lorsqu’ils sont encore candidats, ne veulent jamais assumer pleinement de donner quoique ce soit aux agents et puis ils sont élus… », ironise ainsi Johan Theuret.

 

Les pistes de réflexion pour un plan santé au travail pour la fonction publique

Publié le 07/02/2020 • Par Véronique Vigne-Lepage • dans : A la Une RHFranceToute l’actu RH


Une concertation visant à améliorer la prévention de l’usure professionnelle des fonctionnaires vient de commencer. Elle doit déboucher sur un volet spécial « fonction publique » d’un plan santé au travail que projette de lancer le gouvernement.

La DGAFP a accueilli le 7 février une première réunion de concertation en vue d’un plan pour la santé au travail dans la fonction publique.

Les représentants des employeurs territoriaux (AMF, AdF, France Urbaine…) et des organisations syndicales sont invités, par le cycle de rencontres ainsi ouvert, à poser les bases d’un système de santé au travail plus orienté sur la prévention.

Ce plan, qui aura ainsi un volet « fonction publique », est la mise en œuvre du rapport intitulé « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée », remis le 28 août 2018 au Premier Ministre par Charlotte Lecocq, députée LREM du Nord.

Usure versus pénibilité

Cette concertation est distincte de celle qui s’est achevée le 30 janvier dernier et qui portait sur la prise en compte de la pénibilité pour la retraite de certains agents publics.

En effet, il s’agit ici de s’intéresser à la santé au travail de tous les agents. «Les gens confondent souvent la pénibilité et l’usure, explique Gilles Oberrieder, coordonnateur sur ces sujets au sein de la CGT services publics. Cette dernière ne relève pas – en principe – d’un départ anticipé à la retraite, mais peut nécessiter une reconversion en cours de carrière. Dans la territoriale, nous avons beaucoup de métiers qui conduisent à une usure, notamment à cause des risques psycho-sociaux».

Dans ce cadre de la concertation commencée le 7 février, les représentants de l’Unsa ont, eux aussi, pointé « les changements organisationnels fréquents » dans le public et une « intensification du travail », source de risques psycho-sociaux.

Les employeurs territoriaux y voient d’autres causes encore, comme les difficultés croissantes dans la relation avec les usagers, et ils prennent leur part de responsabilité : « Il y a longtemps qu’on aurait dû faire un travail de mise à jour du dispositif des catégories actives, estime Ludovic Grousset, conseiller FPT à France Urbaine : nous, employeurs territoriaux, le CNFPT, la CNRACL et l’Etat ».

Coter les métiers territoriaux par niveau de risque

Pour faire un état des lieux, une piste étudiée est, explique-t-il, «de partir du référentiel métiers du CNFPT pour coter les risques de chacun de ceux-ci ». Un peu plus de 300 métiers sont dénombrés dans la territoriale.

Cette méthode permettrait d’être plus précis que par la prise en compte de la pénibilité par cadre d’emploi, telle qu’elle existe dans le dispositif actuel des catégories actives.

Pour coter ces risques professionnels, il ne s’agirait pas de s’appuyer sur les critères du Compte personnel de prévention (C2P), prévu pour supplanter les catégories actives. « Ce C2P ne prend pas en compte les postures pénibles et la manutention de charge lourde, qui existent dans certains de nos métiers, commente Ludovic Grousset. Nous prendrions donc nos propres critères et notamment les risques psycho-sociaux ».

Du côté de l’Assemblée des Départements de France aussi, on estime qu’une telle cartographie « permettrait de faire découvrir la réalité des métiers territoriaux et d’introduire une culture de la prévention ». En la matière, « s’inspirer de ce qui existe dans le privé permettrait à la fonction publique de rattraper son retard », explique-t-on auprès de Dominique Bussereau, président de l’AdF.

Inciter ou contraindre à la prévention ?

Entre autres dispositifs du privé « inspirants » car efficaces : le taux de cotisation accidents du travail-maladies professionnelles qui diminue lorsque l’employeur déploie des mesures de prévention.

Une telle responsabilisation financière des employeurs territoriaux est l’une des propositions faite par l’ANDRHGCT pour la mise en œuvre du rapport Lecocq.

Autre proposition : « Mutualiser le risque statutaire », cite Mathilde Icard, directrice générale du CDG du Nord et vice-présidente de l’ANDRHGCT. En clair, « rassembler les cotisations dans un fonds portant ce risque de manière mutualisée », ce qui permettrait « d’accompagner et d’encourager les politiques de prévention » et de « financer des parcours de reconversion qui ne soient plus limités à la seule collectivité employant l’agent ».

Si les employeurs sont ainsi en faveur d’un système incitatif, l’Unsa, par exemple, souhaite « des mesures contraignantes ». C’est, entre autres, ce qui doit être débattu et décidé pour ce plan santé au travail.

 

Cap sur la sécurisation des carrières des agents en situation de handicap

Publié le 14/01/2020 • Par Catherine Maisonneuve • dans : A la Une RHFranceToute l’actu RH


Trois projets de décrets concernant les agents en situation de handicap ont été présentés par le gouvernement. L’un, général, sécurise leur parcours et leur déroulement de carrière, les deux autres lancent une expérimentation d’une titularisation directe des apprentis et d’une promotion dérogatoire par voie de détachement.

 

Trois projets de décret pris en application de de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (TFP) (1) et que La Gazette s’est procurés, ont été présentés par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) le 13 janvier lors de la réunion d’un groupe de travail avec les organisations syndicales de fonctionnaires.

Un parcours sécurisé

La loi TFP prévoit que les agents en situation de handicap doivent pouvoir prétendre à un parcours sécurisé, accéder à des fonctions de niveau supérieur ainsi que bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins tout au long de leur vie professionnelle.

Tout agent aura le droit de consulter un référent handicap, chargé de l’accompagner tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.  La fonction de référent handicap pourra être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.

Enfin, pour tout changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité, les agents en situation de handicap pourront conserver leurs équipements contribuant à l’adaptation de leur poste de travail (« portabilité »). Le projet de décret conditionne cette « portabilité » à un coût inférieur à celui qui résulterait de l’adaptation du nouveau poste de travail.

Des concours aménagés

Autre mesure : les dérogations aux règles normales de déroulement des concours, des procédures de recrutement et des examens en faveur des personnes en situation de handicap, le principe étant posé qu’aucun candidat ne peut être écarté, en raison de son handicap, d’un concours ou d’un emploi de la Fonction publique, sauf si son handicap est incompatible avec la fonction postulée.

Ces dérogations, sous condition de production d’un certificat médical par un médecin agréé, permettent d’adapter la durée et le fractionnement des épreuves à la situation des candidats ou de leur apporter des aides humaines et techniques – ces aides sont accordées « sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard des moyens, notamment humains, budgétaires et organisationnels », dont dispose l’autorité organisatrice, précise le projet de décret.

Expérimentation d’une titularisation des apprentis

La loi TFP a également prévu la mise en place, à titre expérimental pour une durée de cinq ans à compter du 1er janvier 2020, une procédure permettant la titularisation des personnes en situation de handicap à l’issue d’un contrat d’apprentissage dans la fonction publique, après vérification de l’aptitude professionnelle de la personne par une commission chargée de statuer.

Le projet de décret confirme le délai de demande de trois mois avant la fin du contrat et précise les conditions d’ouverture de la procédure de titularisation par l’autorité territoriale, la composition du dossier de candidature, les modalités de sélection des candidats, les conditions de titularisation et de classement au 1er échelon du premier grade du cadre d’emplois d’accueil.

Promotion dérogatoire par voie de détachement

Jusqu’au 31 décembre 2025, la loi TFP a crée au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap une voie dérogatoire de promotion interne leur permettant d’accéder à un corps ou un cadre d’emplois de niveau supérieur par la voie du détachement.

Le projet de décret précise :

  • la durée de services publics exigée des candidats au détachement : la même que celle exigée pour l’accès par la voie du concours interne au cadre d’emplois auquel ils sont susceptibles d’accéder, fixée par le statut particulier ;
  • la composition de la commission chargée de statuer sur l’aptitude du candidat ;
  • les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle préalable à ce détachement;
  • la durée du détachement : égale à celle du stage ou de la formation d’intégration pour les lauréats du concours interne prévue par le statut particulier du cadre d’emplois d’accueil ou sinon un an ;
  • l’appréciation de l’aptitude au terme du détachement : si l’agent est déclaré apte à exercer les fonctions du cadre d’emplois dans lequel il est détaché, l’autorité territoriale procède à son intégration ; s’il est proposé un renouvellement du détachement, l’autorité territoriale peut prononcer le renouvellement du détachement pour la même durée que le détachement initial ou la réintégration dans son cadre d’emplois d’origine.

Les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale auront à intègrer au rapport social unique un bilan des détachements réalisés au titre du décret.

Le gouvernement lance sa stratégie pour accompagner les proches aidants

Par Christelle Destombes – La Gazette Santé.fr


Dix-sept mesures pour “aider les aidants”, dont l’indemnisation du congé de proche aidant et un soutien au répit, ont été présentées le 23 octobre par le Premier ministre, devant les associations d’aidants. Élaborée par Sophie Cluzel, secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée des Personnes handicapées et Agnès Buzyn, ministre de la Santé, cette stratégie est dotée de 400 millions d’euros pour les trois prochaines années.

Entre 8 à 11 millions de Français sont des aidants, selon les chiffres du Baromètre 2019 Fondation April/BVA : 52 % aident un proche parent, 37 % ont entre 50 à 64 ans et 61 % travaillent. Souvent contraints de réduire leur activité pour s’occuper de leurs proches, les aidants portaient la revendication d’un congé salarié : la mesure, annoncée dans le PLFSS 2020, leur assure des droits calqués sur l’indemnisation de présence parentale, soit 43 euros par jour pour les personnes en couple, et 52 euros pour les personnes seules.

Versée par les CAF ou la MSA, l’allocation journalière sera versée dès octobre 2020. Un salarié pourra en bénéficier jusqu’à 66 jours au maximum sur l’ensemble de sa carrière. Elle ouvrira des droits à la retraite, « un élément de réponse assez précieux pour ceux qui sont confrontés à cette question », a déclaré Édouard Philippe.

Droit au répit

Pour soutenir le droit au répit, un plan de renforcement des capacités d’accueil est annoncé, doté de 105 millions d’euros sur une période de trois ans, avec un objectif de doublement des places, soit 10 000 places créées, selon Édouard Philippe. Notant que ces solutions existent de façon diverse sur le territoire, la stratégie préconise de généraliser le « relayage à domicile », après l’expérimentation menée dans 54 départements. Une autre expérimentation sera menée pour favoriser l’accueil dans les centres de vacances ordinaires des familles avec enfants en situation de handicap.

Sensibilisation des professionnels de santé

Les professionnels de santé seront sensibilisés à la prise en compte des aidants, qui pour un tiers d’entre eux, délaissent leur propre santé pour s’occuper de leur proche. Les professionnels de santé seront formés à repérer leurs difficultés de santé physique et psychologique. Les aidants doivent être identifiés comme tels, dans le dossier médical partagé, en application de la loi du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants.

Jeunes aidants

Pour les jeunes aidants, une sensibilisation des personnels de l’Éducation nationale est annoncée, à partir d’une expérimentation coconstruite avec le monde associatif dans deux régions (Ile-de-France et Occitanie) et l’aménagement de leurs rythmes d’étude dès la fin 2019.

Plateforme numérique

D’autres mesures visent à soutenir les aidants au quotidien, via un numéro téléphonique national de soutien et la création de lieux d’accueil pour les recevoir et les orienter, dès 2020. En 2022, une plateforme numérique « Je réponds aux aidants » sera mise en place pour identifier l’offre d’accompagnement à proximité et dans tous les territoires. L’objectif est de permettre à plus de 450 000 aidants d’être accompagnés (soutien psychologique, formation, etc.) d’ici à 2022.

Suivi

Un comité de suivi se réunira deux fois par an pour proposer des ajustements éventuels. Un premier bilan de la stratégie est annoncé pour la Journée nationale des aidants le 6 octobre 2020.

Vers la fin de l’emploi à vie pour les agents publics ?

Publié le 28/10/2019 • Par Auteur associé • dans : Actu juridiqueFranceTribune


La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a pris des dispositions pour gérer la situation des fonctionnaires momentanément privés d’emploi de longue durée. Lorène Carrère, avocate au Cabinet Seban & associés, en dévoile le nouveau dispositif et ses conséquences plus qu’imminentes.

 

 

Lorène Carrère

Avocate, cabinet Seban & associés

On les appelle pudiquement les «fonctionnaires momentanément privés d’emploi» (FMPE), mais ce terme technique recouvre en réalité deux situations : celle des fonctionnaires dont l’emploi a été supprimé ou dont le détachement sur emploi fonctionnel (DGS, DGA, DGST) a pris fin, et qui n’ont pu être affectés sur un poste de leur grade durant la période de surnombre d’un an imposée par la loi statutaire. Ils sont alors mis à disposition du centre de gestion ou du centre national de la fonction publique en fonction de leur grade, lesquels doivent agir comme des agences d’intérim en ayant pour objectif de leur trouver une affectation pérenne au sein d’une nouvelle collectivité.

En terme de rémunération, le fonctionnaire pris en charge ne perçoit que son traitement indiciaire sauf s’il exerce des missions, auquel cas il perçoit un régime indemnitaire. Son employeur d’origine, lui, doit verser à l’instance de gestion pendant les deux premières années deux fois le total des traitements bruts augmentés des cotisations sociales, et devra rembourser les cotisations sociales au nouvel employeur pendant une durée de deux ans.

Ce système de la prise en charge était l’illustration même de la garantie de l’emploi à vie : contrairement au secteur privé, un fonctionnaire qui perdait son poste ne perdait pas sa rémunération, liée à son grade.

La loi déontologie du 20 avril 2016 avait modifié ce dispositif en instaurant une dégressivité de la rémunération qui était réduite de 5 % chaque année jusqu’à atteindre 50 % de la rémunération initiale la 12e année et les années suivantes.

Mais de manière opportune a été publié durant les débats parlementaires un rapport de la Chambre régionale des comptes sur le Centre de gestion du Var, repris par la presse nationale évoquant « les fonctionnaires fantômes », dont il est ressorti que des fonctionnaires étaient pris en charge depuis 20 ans, certains ayant même ouvert un commerce, et ce sans aucun contrôle ni aucune proposition de reclassement par le Centre de gestion.

Dans ce contexte houleux, l’Assemblée nationale avait adopté un amendement visant à licencier les fonctionnaires pris en charge depuis plus de cinq ans, mais, finalement, la loi de transformation de la fonction publique du 6 août dernier, au sein d’un titre dénommé avec une certaine ironie «Sécuriser les transitions professionnelles en cas de restructuration» a prévu un système un peu moins drastique.

Tout en conservant le principe du licenciement du fonctionnaire pris en charge au terme d’une période de 10 ans, actant ainsi de la fin de l’emploi à vie, la loi met en place la réduction des traitements versés de 10% par an, sauf naturellement en cas d’exercice d’une mission.

La première question qui se pose est celle du montant des allocations chômage qui seront alors perçues par les fonctionnaires (et versées par l’instance de gestion qui se les fera rembourser par l’employeur d’origine) si elles sont calculées au regard des 10% du traitement indiciaire versés.

Mais, pour reprendre la locution latine, in cauda venenum : le danger de cette modification réside dans ses dispositions transitoires. En effet, les fonctionnaires pris en charge au moment de la publication de la loi et qui remplissaient déjà les conditions ou qui les rempliront dans les six mois suivant sa publication – soit d’ici le 7 février 2020 – sont radiés des cadres d’office et admis à faire valoir leurs droits à la retraite.

En d’autres termes, les fonctionnaires auxquels les instances de gestion n’ont pas trouvé de reclassement depuis 10 ans seront licenciés dans six mois.

La fin de l’emploi à vie, c’est maintenant.

Territoires zéro chômeur : exigeons une deuxième loi – Isabelle Bouyer, ATD-Quart monde

Par auteur associé – La gazette Santé Social.fr


Isabelle Bouyer ATD Quart mondePendant que certains veulent renforcer le contrôle des chômeurs, réduire leurs droits, instaurer des contreparties au RSA… d’autres expérimentent sur les territoires zéro chômeur de longue durée qu’il est possible de créer de nouveaux emplois et que la plus grande partie des personnes privées d’emploi de longue durée acceptent un CDI rémunéré au Smic.

Le principe de ces territoires, initiés par ATD-Quart monde, est d’employer le coût du chômage de longue durée (aides sociales, manques à gagner économiques et fiscaux, coûts à long terme sur la santé, échec scolaire…) à financer des travaux utiles et décents, non concurrentiels aux activités existantes, non délocalisables et pensés avec les premiers concernés : les personnes privées d’emploi.

On constate sur ces territoires que ces personnes veulent travailler et que le retour à l’emploi, non seulement leur procure des gains financiers et un mieux-être, mais renforce aussi le lien social et la santé économique des territoires. Et tout cela au bénéfice des finances publiques, tant par les coûts évités qu’au travers de nouvelles rentrées fiscales et sociales. Sur ces territoires, la natalité augmente, la réussite scolaire s’améliore, les recours aux aides sociales diminuent.

Les politiques traditionnelles en faveur de l’emploi coûtent à la collectivité plus de 120 milliards d’euros par an, pour des résultats largement insuffisants qui ne sont jamais pointés du doigt. L’État fait confiance aux entreprises et ne leur demande pas de contreparties en face des milliards de réductions de cotisations et d’impôts qu’il leur accorde. Et si, vis-à-vis des personnes touchées par le chômage et la précarité, il choisissait aussi la confiance et la coopération plutôt que la défiance et le contrôle ?

En soutenant des initiatives telles que les TZCLD, comme le président de la République en a exprimé le souhait en septembre 2018, l’État peut redonner de l’espoir et du pouvoir d’achat à des millions de personnes et à notre pays tout entier. La défiance engendre la défiance, mais la coopération renforce la coopération et bénéficie à tous. C’est pourquoi il faut exiger, sans attendre, une deuxième loi pour étendre l’expérimentation aux territoires prêts à se lancer !

LE SERVICE MILITAIRE ADAPTE

Source : Commandement du SMA – comsma75@gmail.com – version du 05 septembre 2019

Créé en 1961, déployé progressivement en Martinique, en Guadeloupe, en Guyane, à La Réunion, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie et en Polynésie française, ainsi qu’à Périgueux (24) avec un centre dédié à la mobilité et à la formation, le SMA est désormais en capacité d’accueillir chaque année 6 000 bénéficiaires.
Sous tutelle du Ministère des Outre-mer, ce dispositif propose une réponse ciblée au chômage, à la désocialisation, à l’illettrisme et aux besoins en qualification des jeunes de 18 à 25 ans dans les Outre-mer. Avec 1 125 cadres, militaires et civils, d’active et de réserve, le SMA propose, sous statut de volontaire dans les armées, un parcours complet pour développer et renforcer les compétences sociales et professionnelles de ses bénéficiaires. En 2018, 82% des volontaires stagiaires ayant quitté les unités du SMA ont été insérés soit dans l’emploi (dont plus de 50% dans l’emploi durable), soit en poursuite de formation qualifiante, notamment en privilégiant l’alternance et l’apprentissage. Plus de 7 jeunes sur 10 sont insérés sur leur territoire, car leur formation s’adapte aux besoins du marché de l’emploi. Ils participent ainsi à améliorer les compétences locales tout en réduisant les inégalités territoriales.
Par ailleurs, les unités du SMA constituent une capacité permanente d’intervention dans le cadre de plans d’urgence et de secours, en renfort des forces armées et civiles (chikungunya, algues Sargasses, dengue, plan Cyclone, etc.). Ainsi, par la sensibilisation aux risques naturels effectuée et la formation citoyenne comprise dans le projet pédagogique, le SMA est un promoteur et un acteur important de résilience dans les Outre-mer.
Par sa pédagogie et ses résultats, le SMA est une composante importante et reconnue dans les territoires ultramarins, mais aussi en métropole où son modèle sert de référence à d’autres dispositifs tels que l’Établissement pour l’insertion dans l’emploi (EPIDE – 2005) ou le Service militaire volontaire (SMV – 2015).
Depuis 2018, le SMA s’est lancé dans l’ambitieux projet SMA2025. Le modèle SMA se réinvente non seulement parce que l’employabilité n’est plus un état mais devient un processus permanent* mais aussi parce que les dynamiques de mise en partage de compétences et la révolution numérique l’appellent. A ce titre, investir dans un SMA rénové permettra de garantir un meilleur service au profit des jeunes et des entreprises de chacun des outre-mer dans lequel il est déployé.
Ainsi, pour participer à l’édification d’une société de compétences**, centrée sur le parcours de chaque bénéficiaire, cette évolution du SMA s’accompagnera d’un effort soutenu d’investissement dans les compétences, sociales et professionnelles, individuelles, d’une performance fondée sur une qualité durable et d’une intégration de l’ère numérique, au service des dynamiques socioéconomiques spécifiques des territoires des Outre-mer. Il se veut une réponse efficace, adaptée et durable à la fois pour les jeunes, pour les entreprises et pour les politiques publiques des et dans les outre-mer.

« L’élu au social c’est l’ensemblier qui va organiser les politiques sociales pour répondre aux besoins des gens » – Benoît Calmels, délégué général de l’UNCCAS

Par Laurent Thoviste – LaGazette SantéSocial.fr


L’Union nationale des centres communaux d’action sociale organise demain et vendredi à Amiens son congrès annuel. À quelques mois des élections municipales, la seconde plus ancienne fédération d’élus après l’AMF veut mettre en avant la question sociale dans les projets de mandat. Et montrer que le social ce n’est pas uniquement l’aide aux personnes en difficulté mais une démarche globale qui irrigue toute l’action publique.

Votre congrès a pour thème « Dernière ligne droite avant les municipales ». Pourtant le social est rarement un sujet de campagne. Pourquoi ?

Dans notre société c’est un peu « cachez ce pauvre que je ne saurais voir ». Il ne faut pas vieillir, être handicapé, perdre son emploi. On veut que tout soit propre. Il y a comme une forme de honte, voire de dégoût du social essentiellement perçu comme de l’assistance. Pourtant le social c’est bien plus que cela. Ce sont de multiples problématiques, de la naissance à la dépendance, qu’il faut organiser pour traiter l’être humain dans sa globalité. Mais il faut reconnaître que c’est difficile à faire passer. Ce sont souvent des dispositifs complexes, qu’il faut organiser. Même les professionnels s’y perdent. Alors le grand public…

Vous êtes pourtant la seconde plus ancienne fédération d’élus et vous réunissez régulièrement un millier d’entre eux. Comment expliquer ce paradoxe ?

Le social, une fois qu’on a mis le pied dedans, on devient vite des aficionados. On touche à l’essence même du service public et surtout on voit concrètement et directement sur la vie des gens les effets de ses actions. C’est lourd car on rencontre des situations difficiles mais c’est la richesse de la fonction de l’élu local. D’ailleurs, il y a très peu de différences politiques à l’UNCCAS. Patrick Kanner, notre ancien président, avait coutume de dire « notre carte politique c’est le social ». Si j’étais maire, je nommerais trois adjoints, un à l’économie, un à l’environnement et un au social. Toutes les politiques s’intègrent là-dedans. C’était le sens de la déclaration de Rio sur le développement durable.

Vous avez lancé un programme de formation pour les élus locaux en amont de l’élection. Pourquoi ?

Nous voulons acculturer les candidats, d’autant qu’en 2020 ils devront réaliser une analyse des besoins sociaux qui donnera les grandes orientations politiques de leur mandat. Or, en plus des thématiques traditionnelles (vieillissement, aide sociale, handicap), on assiste à la montée en puissance de nouveaux sujets. La santé par exemple au sens large de la réponse médicale sur un territoire. Les mobilités qui ont été le déclencheur de la crise des Gilets jaunes et qui impactent toutes les catégories. L’emploi aussi qui ne se limite plus à la question de l’insertion. Et bien sûr le numérique non pas comme un gadget technologique mais comme un moyen de développer des solutions pour permettre aux travailleurs sociaux de passer plus de temps sur l’accompagnement.

Sur toutes ces questions le thème de la proximité est-il essentiel ?

Il y a un retour en arrière. Les grandes régions, les intercommunalités XXL ce n’est plus à la mode. Il y a un besoin de proximité. Pendant le grand débat, nous avons organisé des rencontres avec ceux que l’on nomme « les invisibles ». Leurs revendications étaient souvent simples et peuvent se résumer à « vivre peinard sur mon territoire ». Le succès des ronds-points c’était le vivre ensemble. L’État doit définir le cadre général, le département chef de file doit arrêter les grandes priorités et les CCAS doivent les traduire en actions. Et les réponses ne sont pas forcément les mêmes que dans les territoires voisins. L’élu au social c’est l’ensemblier qui va organiser les politiques sociales pour répondre aux besoins des gens.

L’emploi dans les associations sportives

  • Acteurs du sport

    Selon un publication de l’INJEP « Comment l’emploi salarié et le bénévolat caractérisent les associations sportives » la France compte 364 000 associations sportives en activité en 2017. 12 % d’entre elles soit  43 700 sont « employeuses ». La moitié des associations sportives employeuses ont plus de 149 adhérents. Ce nombre médian est quatre fois supérieur à celui des associations sportives sans salarié.  Les associations employeuses perçoivent plus de 9 150 euros de cotisations par an, alors que seulement un quart des associations sportives sans salarié en obtiennent plus de 3 500 euros. Ainsi, ces cotisations représentent en moyenne 43 100 euros par an pour les associations employeuses contre seulement 3 400 euros pour les associations sportives sans salarié. Outre le nombre d’adhérents et le montant annuel des ressources, la structure du budget permet également de distinguer les associations sportives employeuses des autres. La part des recettes d’activité dans l’ensemble des ressources budgétaires est plus élevée parmi les associations sportives employeuses (39 %) que les associations sans salarié (29 %) révèle l’étude.

54 % des Français disent avoir été sur le point de connaître une situation de pauvreté

Par Nathalie Levray – La Gazette santé social.fr


Selon le 13e Baromètre annuel Secours populaire Français-Ipsos/SPF, plus d’un Français sur trois dit avoir déjà fait l’expérience de la pauvreté. Les personnes interrogées fixent le seuil de pauvreté subjectif moyen à 1 173 euros en 2019 pour un Smic à 1 202 euros, et sont de plus en plus nombreuses à avoir le sentiment de ne plus pouvoir y arriver. Les enfants sont de plus en plus préoccupés. Ils trouvent la pauvreté “injuste”, pensent qu’on devrait faire plus pour aider les personnes pauvres.

En ce début d’automne, la pauvreté tient la une. Après la délégation interministérielle qui présente les effets d’un an de la Stratégie pauvreté, le collectif Alerte qui tire la sonnette d’alarme sur la situation des plus pauvres, et les chiffres 2019 de la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) sur les minima sociaux, voici la 13e édition du baromètre Ipsos/Secours populaire Français (SPF). Celui-ci montre que tous les indicateurs s’enfoncent dans le rouge pour les catégories populaires et les plus pauvres.

Un niveau de vie inférieur au « revenu minimum décent »

Les Français placent le seuil de pauvreté à 1 193 euros (+ 75 euros par rapport à 2018) pour une personne seule (2 186 euros pour un couple avec deux enfants), soit un peu moins que le Smic mensuel net 2019 (1 202 euros environ) et davantage que le seuil de pauvreté officiel Insee à 60 % (1 026 euros) qui concerne plus de 8,8 millions de personnes en France.

Selon le baromètre, 54 % des Français disent qu’ils ont été sur le point de connaître une situation de pauvreté, et 37 % l’ont réellement connue. Ce qui corrobore les précédentes études qui rappellent que plus du tiers de la population ont un niveau de vie inférieur au « revenu minimum décent » nécessaire pour une pleine participation à la société, calculé par l’Observatoire national de la pauvreté et de l’exclusion sociale (ONPES). En outre, six personnes sur dix connaissent une personne en situation de réelle pauvreté, dont un tiers dans leur entourage très proche.

Le manque d’argent et les privations n’ont jamais été aussi durement ressentis

Au quotidien, les budgets sont de plus en plus serrés. Un tiers des répondants (34 %) arrive juste à boucler son budget (+ 2 points). Quasiment un Français sur cinq (18 %) vit à découvert (en progression de 4 points par rapport à 2018), dont 6 % craignent de basculer dans la précarité. Le manque d’argent et les privations n’ont jamais été aussi durement ressentis par les personnes les plus précaires, celles dont les ressources n’excèdent pas 1 200 euros.

Un quart du panel limite ses repas pour passer la fin du mois. Près d’un parent sur deux (trois sur quatre quand le revenu du foyer est inférieur à 2 000 euros par mois) rencontre des difficultés pour envoyer ses enfants en vacances au moins une fois par an et pour leur payer des activités sportives et culturelles. Les perspectives d’avenir inquiètent les Français : même s’ils sont moins nombreux aujourd’hui (- 8 points en quatre ans), encore près de huit Français sur dix estiment que le risque de précarité sera encore plus grand pour les générations à venir.

Des enfants de plus en plus inquiets pour leur avenir

Au-delà du sondage sur l’ensemble des Français, Ipsos a interrogé un échantillon de quelque 500 enfants pour évaluer leur situation actuelle. Le panorama rejoint celui des grandes personnes. Un peu plus de la moitié des enfants estiment qu’il y a beaucoup de personnes pauvres en France, un chiffre en hausse constante depuis sept ans. Le premier marqueur de la pauvreté qu’ils identifient est le fait de vivre dans la rue. À leurs yeux cependant, leur cercle familial reste relativement épargné par la pauvreté (66 % ne l’identifient pas dans leur famille). Ils s’en sentent même personnellement préservés : l’immense majorité affirme ne manquer de rien. Pour autant, 56 % des enfants reconnaissent des personnes pauvres dans leur école et 49 %, dans leur quartier.

Enfin, plus de six enfants sur dix craignent de devenir pauvres un jour, un taux en progression de cinq points par rapport au précédent sondage en 2015. Face à la pauvreté, les enfants ne sont pas résignés. Neuf sur dix pensent qu’elle n’est pas inéluctable et qu’on pourrait en faire beaucoup plus pour aider les personnes pauvres. À cet égard, les efforts des adultes pour enrayer la pauvreté sont jugés relativement faibles et ils sont 93 % à penser que les adultes devraient davantage les écouter pour que les choses aillent mieux.